Menopausa e lavoro: sfide, tabù e soluzioni nel contesto professionale

Questo articolo è stato redatto a scopo informativo. Le informazioni contenute in questa pagina non intendono sostituire un parere medico. I professionisti del settore sanitario che lo desiderano possono fare clic qui per accedere alla piattaforma OnTime dedicata all'aggiornamento scientifico.

Secondo alcune stime, più del 20% della forza lavoro femminile ha un’età compresa tra i 45 e i 60 anni: una fascia in cui molte donne vivono la transizione menopausale, spesso in silenzio, affrontando sintomi fisici ed emotivi che possono influire sulla qualità della vita professionale.

Nel mondo anglosassone, il dibattito è già avanzato.  

Nel Regno Unito, l’iniziativa Menopause Friendly ha introdotto un sistema di accreditamento per i datori di lavoro che adottano politiche di inclusione e supporto per le donne in menopausa. Le aziende che ottengono la certificazione si impegnano a creare ambienti più consapevoli e accoglienti, dimostrando che la menopausa non è un ostacolo alla carriera, ma una fase della vita che merita comprensione e rispetto.

In Italia, invece, il tema è ancora poco esplorato, ma sempre più imprese stanno comprendendo che il benessere femminile in questa fase è parte integrante delle politiche di diversity & inclusion. 

Un fenomeno invisibile, ma diffuso

La menopausa segna la fine della fertilità biologica femminile, ma anche l’inizio di un periodo in cui molte donne raggiungono l’apice della propria esperienza professionale. Eppure, nonostante la sua inevitabilità biologica, rimane circondata da tabù e pregiudizi.

Molte donne riferiscono di non sentirsi libere di parlare dei propri sintomi sul lavoro. Vampate di calore, insonnia, ansia, difficoltà di concentrazione o sbalzi d’umore possono influenzare le prestazioni, ma raramente vengono riconosciuti come condizioni fisiologiche che meritano supporto.  

Secondo un’indagine britannica condotta proprio da Menopause Friendly, una donna su quattro valuta di lasciare il proprio impiego a causa dei sintomi legati alla menopausa. E quasi la metà dichiara di non sentirsi a proprio agio nel parlarne con il proprio manager.

Questi numeri raccontano di una perdita di capitale umano silenziosa, che colpisce in particolare le figure con maggiore esperienza, spesso in ruoli di responsabilità.  

In un momento storico in cui le aziende faticano a trattenere talenti, ignorare il tema della menopausa significa rinunciare a una parte preziosa di competenze e leadership femminile. 

I tabù culturali che pesano sulle carriere

La difficoltà di affrontare la menopausa in azienda ha radici culturali profonde. 
Nella narrazione collettiva, la menopausa è ancora associata a un’idea di perdita: di giovinezza, di femminilità, di energia. È un immaginario che pesa, soprattutto in contesti lavorativi competitivi dove resistenza e vitalità sono valori percepiti come essenziali.

Il silenzio che circonda il tema si traduce in un doppio svantaggio: da un lato, le donne faticano a chiedere supporto; dall’altro, i manager e i colleghi non sanno come offrilo.

Il risultato è un clima di invisibilità, dove i disagi vengono minimizzati o attribuiti a cause generiche (“stress”, “stanchezza”, “cambiamenti personali”), mentre la realtà fisiologica rimane taciuta.

Spezzare questo silenzio richiede un cambio di paradigma: riconoscere la menopausa come un tema di salute e inclusione, non come una debolezza individuale. 

Il modello Menopause Friendly: un caso di successo internazionale

Nel Regno Unito, l’iniziativa Menopause Friendly Accreditation ha aperto la strada a una nuova consapevolezza nelle aziende.

Si tratta di un marchio di eccellenza assegnato da un comitato indipendente alle organizzazioni che implementano pratiche concrete a supporto delle donne in menopausa. Il percorso prevede:

• Formazione per HR e manager, per imparare a gestire conversazioni sensibili e riconoscere i bisogni legati alla salute ormonale.
• Policy aziendali dedicate, che includono flessibilità negli orari, adattamenti ambientali (come la regolazione della temperatura in ufficio) e accesso a risorse informative.
• Cultura inclusiva, con campagne interne di sensibilizzazione e testimonianze.

A oggi, oltre 200 aziende britanniche — tra cui colossi come HSBC, Aviva, Lloyds Bank e NHS Trusts — hanno ottenuto la certificazione. I risultati auspicati (ovvero alcuni tra gli obiettivi della partecipazione) sono almeno due: miglioramento del clima aziendale e riduzione delle assenze per malattia legate alla menopausa.  
Ma soprattutto, un messaggio chiaro: parlare di menopausa non è un tabù, è una scelta di leadership responsabile. 

Perché la menopausa riguarda anche il business

Trattare la menopausa come questione aziendale non è solo una scelta etica, ma anche strategica.

Secondo la Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), le organizzazioni che introducono programmi dedicati al supporto delle donne in menopausa registrano:

• un aumento della retention del personale femminile senior,
• un miglioramento dell’engagement e della produttività,
• una riduzione delle assenze mediche e del turnover.

In altre parole, la consapevolezza porta risultati concreti anche in termini economici.

Le aziende che si dichiarano “menopause-friendly” migliorano la propria reputazione interna ed esterna, attirando talenti e rafforzando la brand identity.

Essere attenti al benessere delle persone è oggi un elemento distintivo di employer branding, e la gestione della menopausa rappresenta un tassello fondamentale in questo percorso. 

Il contesto italiano: un terreno ancora da coltivare

In Italia, il tema della menopausa sul lavoro è ancora poco trattato nelle politiche aziendali. Le iniziative si limitano spesso a campagne di sensibilizzazione episodiche o a programmi di welfare generalisti.

Eppure, secondo i dati ISTAT (qui ripresi in un report ad opera della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro), oltre 4 milioni di donne attive nel mondo del lavoro si trovano nella fascia d’età 45–60 anni: un segmento troppo vasto per essere ignorato.

Le sfide principali riguardano la consapevolezza e la formazione.  

Molti HR manager e dirigenti (non solo italiani) non dispongono di strumenti per affrontare la questione in modo corretto. Inoltre, la cultura (in questo caso tipicamente italiana) tende ancora a considerare la menopausa come un tema intimo o “imbarazzante”, più che come un aspetto della salute da normalizzare.

Eppure, ci sono segnali incoraggianti. Alcune aziende — soprattutto nel settore farmaceutico e finanziario — hanno iniziato a introdurre programmi interni di supporto, consulenze mediche personalizzate e percorsi di ascolto. 
È l’inizio di un cambiamento che, se sostenuto da politiche pubbliche e da un dibattito aperto, potrebbe trasformarsi in un nuovo standard di benessere aziendale. 

Soluzioni pratiche per aziende e professionisti HR

Portare la questione della menopausa all’interno delle organizzazioni richiede un approccio sistemico e progressivo. Ecco alcune azioni concrete da considerare:

• Introdurre una policy aziendale dedicata, chiara e pubblica, che riconosca la menopausa come parte delle tematiche di salute e benessere sul lavoro.
• Formare i manager su come affrontare conversazioni sensibili con empatia e riservatezza.
• Favorire la flessibilità negli orari o nelle modalità di lavoro, per gestire meglio i sintomi più invalidanti.
• Creare spazi di confronto interni, come gruppi di ascolto o community femminili.
• Comunicare in modo inclusivo, normalizzando il linguaggio e abbattendo stereotipi.

Anche piccoli interventi — come la disponibilità di ventilatori personali, l’attenzione alla temperatura degli uffici o la possibilità di pause più frequenti — possono fare una grande differenza. 

Una questione di cultura e leadership

In definitiva, affrontare la menopausa sul lavoro non significa medicalizzare l’esperienza femminile, ma riconoscere la diversità dei percorsi di vita e creare spazi di dialogo.

Una leadership moderna è quella che sa ascoltare, comprendere e includere anche le dimensioni meno discusse della vita delle persone.

La menopausa non è una malattia, ma un passaggio fisiologico. Riconoscerla e gestirla con rispetto significa valorizzare l’esperienza e la maturità professionale delle donne, anziché perderle per mancanza di comprensione. 

Conclusione: dal silenzio all’azione

La menopausa sul lavoro è ancora un tema nuovo per molte aziende italiane, ma destinato a diventare centrale nei prossimi anni.

L’esperienza britannica di Menopause Friendly dimostra che creare ambienti più accoglienti e consapevoli non solo migliora il benessere individuale, ma rafforza l’intera organizzazione. 
Il primo passo è rompere il silenzio. Parlare di menopausa significa normalizzare, formare e includere.

E forse, nel farlo, le aziende scopriranno che promuovere il benessere delle donne in questa fase non è solo un gesto di equità, ma un investimento in intelligenza organizzativa. 

Approfondimenti

Menopausa e salute mentale: affrontare ansia, sbalzi d’umore e depressione  

Alimentazione e stile di vita in menopausa: i migliori alleati per il benessere  

Menopausa e insonnia: perché il sonno si altera e come contrastarlo  

Menopausa e salute della pelle: perché la cute cambia e come prendersene cura  

Referenze

Menopause Friendly. The Menopause Friendly Accreditation: the industry-recognised mark of excellence for menopause at work. London: Menopause Friendly; c2021 [cited 2025 Oct 21]. 

Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). Menopause in the Workplace: Employee Experiences 2023 . London: CIPD; 2023 [cited 2025 Oct 21].  

HSBC UK. HSBC UK, first direct and M&S Bank are the UK’s first accredited menopause-friendly employers. London: HSBC UK; 2022 [cited 2025 Oct 21].  

SimplyHealth; Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). 3.5 million women have considered quitting their job due to menopause and menstrual health symptoms. London: SimplyHealth; 2023 [cited 2025 Oct 21].  

Catalyst. Menopause Support Attracts and Retains Top Talent . New York: Catalyst; 2024 [cited 2025 Oct 21].  https://www.catalyst.org/en-us/insights/2024/menopause-support-attracts-talent 
Fondazione Studi Consulenti del Lavoro; ISTAT. Donne e lavoro in Italia: focus sulla fascia 45–60 anni. Roma: FSCL; 2024 [cited 2025 Oct 21]. 

People Management. Why HR must move from menopause awareness to action . London: People Management Magazine; 2023 [cited 2025 Oct 21].  

Hardy C, Griffiths A, Hunter MS. Supporting women through the menopause transition in the workplace: a review of interventions. Maturitas. 2023 [cited 2025 Oct 21]; 173: 107–115.  https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0378512223004309 
Essity Italia. Ricerca Essity 2023 sulla menopausa: dati e riflessioni sul benessere delle donne al lavoro. Milano: Essity Italia; 2023 [cited 2025 Oct 21].  

Coopservice S.p.A. Se le aziende decidono di diventare “menopause-friendly”. Reggio Emilia: Coopservice; 2023 [cited 2025 Oct 21]. 

Organon Italia. Giornata Internazionale della Donna: un giorno per la salute. Milano: Organon Italia; 2023 [cited 2025 Oct 21]. 

The Menopause Society. Making Menopause Work.